Künstliche Intelligenz im Bewerbungsprozess: KI guckt mit – Wirtschaft

Soll die Künstliche Intelligenz über den Bewerber entscheiden oder doch lieber die Personlamanager, die oft jahrelange Erfahrung bei der Auswahl von Kandidaten haben, aber nicht zu hundert Prozent vorurteilsfrei sind, wie zahlreiche Studien nachgewiesen haben. Ein Beispiel: Menschen bevorzugen Bewerber:innen, die ihnen ähnlich sind. Doch auch KI kann unfair filtern. Es spricht einiges für und auch gegen den Einsatz von Algorithmen im Bewerbungsprozess.

Rechercheergebnisse werden an die Fragen der Nutzer angepasst

Die Abkürzung KI steht für „Künstliche Intelligenz“ und beschreibt Programme und Maschinen, die dazulernen und immer besser werden, indem sie mehr Daten aufnehmen, verarbeiten, und – wie bei Suchmaschinen – dadurch die Rechercheergebnisse mit der Zeit an die Nutzer und ihre Anfragen anpassen.

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Auch in Bewerbungsverfahren wird KI bereits eingesetzt. So gibt es Software, die Fragen für Vorstellungsgespräche entwickelt, damit diese am Ende besser vergleichbar sind. Auch dass KI Videos von Bewerber:innen analysiert und darauf basierend Persönlichkeitsprofile erstellt, ist möglich. In den USA kommt diese Technik zum Einsatz, hierzulande ist sie umstritten. Laut einer repräsentativen Umfrage, die YouGov im Auftrag der Stellen-Suchmaschine Indeed durchgeführt hat, lehnen 43 Prozent KI in Bewerbungsprozessen grundsätzlich ab oder eher ab. Gut ein Drittel (32 Prozent) der über 2000 Befragten glaubt auch nicht, dass zum Beispiel mehr Transparenz oder gute Erfahrungen sie offener für diese neue Technik machen würde.

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„Deutschland hinkt bei diesem Thema hinterher“, sagt der Recruiting-Experte und Fachbuchautor Tim Verhoeven, der für die Job-Plattform Indeed an der Schnittstelle von Technik und Kommunikation arbeitet. Eine gut gemachte und sinnvoll eingesetzte KI könne viele Vorteile haben. Wenn eine KI etwa die Termine für eine Personalfachkraft koordiniert oder formale Anforderungen in den Unterlagen prüft, beschleunigt das den Prozess. „Dann haben Recruiter mehr Zeit, um sich wirklich mit den Kandidaten zu beschäftigen.“

Diskriminierung soll durch Künstliche Intelligenz ausgeschaltet werden, so ein naheliegender Gedanke. In der Praxis funktioniert das bisher aber nicht wie gewünscht. „Es gab Fallbeispiele, bei denen Frauen von KIs systematisch benachteiligt worden sind“, sagt Verhoeven. „Das lag an den Datensätzen, die die künstliche Intelligenz bekommen hat“, erklärt der Recruiting-Experte. Hintergrund: Wenn in einem Unternehmen in der Vergangenheit viel mehr Männer eingestellt worden sind, lernt die KI auf Basis der bisherigen Bewerberdaten, dass Männlichkeit ein Merkmal für Erfolg und Kompetenz sein soll. Dann werden Männer gegenüber Frauen bevorzugt.

In Deutschland kommt KI im Bewerbungsprozess derzeit kaum vor. Im Jahr 2020 ergab eine Umfrage des Branchenverbands Bitkom unter gut 600 Unternehmen, dass sechs Prozent maschinelles Lernen einsetzen. Von diesen Unternehmen, gaben wiederum nur zwei Prozent an, maschinelles Lernen für die Vorauswahl von Bewerbern zu nutzen.

Bisher treffen Bewerber selten auf KI

Die Wahrscheinlichkeit, dass eine KI die eigene Bewerbung vor dem Personaler oder der Personalerin „sieht“, ist also relativ gering. Und Personalfachkräfte werden ihre Entscheidungsmacht vorerst wohl nicht komplett aus der Hand geben. Verhoeven etwa sieht KI „momentan eher als Navigationsgerät zur Unterstützung von Personalern und nicht als Autopiloten.

Werden aber etwa eingereichte Unterlagen oder Lebensläufe in einem Unternehmen automatisiert eingelesen und analysiert, müssen Format und Formalien stimmen, sonst fallen sie unter Umständen durch das Raster der KI. „Was man machen kann, ist seine Unterlagen als PDF einschicken und ohne Rechtschreibfehler, dann sind sie für eine KI leichter lesbar – aber das ist ja sowieso meist Standard“, sagt Verhoeven.

Vorstellungsgespräche per Video, dafür gibt es Standards

Vor einigen Monaten hat das Deutsche Institut für Normung (DIN) Standards für den Umgang mit KIs in der video-basierten Personalauswahl gesetzt. Sie soll als Leitfaden für Unternehmen dienen, die KI-Prozesse in Bewerbungen einsetzen oder entwickeln. Die „DIN SPEC 91426“ fordert etwa Transparenz von Unternehmen und die Sicherstellung von diskriminierungsfreiem Einsatz. Dieser Leitfaden wird sicher nicht die einzige Regulierung für KIs in Bewerbungsprozessen bleiben. „Ich glaube, dass der Einsatz von KIs viel transparenter werden muss, damit er eine Chance hat, akzeptiert zu werden“, sagt Verhoeven. dpa